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  • Los profesionales que están abiertos a nuevas oportunidades laborales no tienen suficiente información de las empresas acerca de las ofertas ni de su cultura organizacional
  • El salario, la cultura y valores de la empresa son elementos que los candidatos toman en cuenta para definir el futuro de su carrera

Ciudad de México, Septiembre 8, 2016. LinkedIn, la red profesional más grande del mundo, revela las tendencias para atraer y retener al talento mexicano en su estudio: Tendencias de talento 2016. El estudio destaca que el 88% de los profesionales en México quieren estar informados de las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional desde las empresas pero éstas no lo saben y no están haciendo uso de los canales de comunicación que conectan con los candidatos de forma orgánica.

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Los resultados de la encuesta indican que los profesionales que tienen un empleo estable, están en una postura de completa apertura para cambiar de trabajo pero no lo suficientemente informados de lo que las empresas buscan, ni de lo que ofrecen en términos de desarrollo profesional. Es por ello que las compañías deben considerar una estrategia de comunicación, así como la creación de una marca empleadora consistente (dentro y fuera de la organización) de manera que aquellos que están en búsqueda de empleo o abiertos a cambiarlo, puedan tener un acercamiento veraz con la filosofía, valores y realidad laboral de la empresa.

 

Aun cuando México tiene los niveles más bajos de candidatos activos (33%) que el promedio global, éstos se enfrentan a obstáculos para encontrar la mejor oferta laboral o en el caso de los candidatos pasivos, cambiar de empleador. Uno de los retos más importantes es que los nuevos candidatos no comprenden las actividades que deberán desempeñar en su nuevo rol, el 35% de los profesionistas coinciden con esto y, por su parte, para el 31%, la negociación de un nuevo salario, de un nuevo cargo o reto, es motivo suficiente para detenerse en el desarrollo de su carrera. Las empresas deben ser muy claras en la descripción de la vacante e incluir hasta los detalles menos atractivos como generación de reportes, seguimientos, actividades administrativas hasta en puestos creativos, etc. y relacionarlo directamente con el paquete económico que ofrecen.

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Otro aspecto importante que deben considerar las empresas en su proceso de cambio para atraer al mejor talento es ser competitivos en temas salariales, de prestaciones y beneficios que ofrecen a los candidatos. El 64% de los trabajadores toma en cuenta este elemento para definir el futuro de su carrera en una determinada empresa; adicionalmente, para el 59%, la cultura y los valores son también claves para incorporarse a una organización, pues de ello depende el construir una dinámica acorde con su forma de vida, costumbres y prioridades para lograr el balance entre la vida personal y profesional.

 

Claves para que las empresas tengan al mejor talento y los candidatos con talento estén en mejores empresas

En el camino de las empresas mexicanas para la atracción o retención del talento, deben considerar las siguientes actividades en sus procesos rutinarios de reclutamiento pero, también, para retener a aquellos elementos valiosos que contribuyen a sus objetivos de negocio:

  • Dar una perspectiva sincera. Una imagen real del ambiente de trabajo es más confiable que leer una descripción de una empresa perfecta.
  • Aprovechar el valor de la opinión de los empleados. A los candidatos les gustaría escuchar los aspectos positivos y negativos de las personas que trabajan ahí, muchas veces el marketing que hacen las empresas disfraza y crea expectativas no reales.
  • Hablar del porqué son diferentes. Explicar qué hace diferente a una empresa de otra y la correspondencia con las cualidades del candidato, hará una diferencia consistente en el proceso de reclutamiento.
  • Visión, Misión y Valores. Hablar de estos 3 elementos reforzará la comunicación transparente hacia el candidato pero es más valioso explicar cómo son aplicados diariamente con los empleados.
  • Los pequeños detalles. Desde la ubicación de las oficinas, si hay estacionamientos cerca, la zona, disponibilidad de transporte público y hasta lugares disponibles para comer, son elementos que los candidatos agradecen mucho saber por anticipado.

Sin embargo, ¿qué es lo que hace que los candidatos volteen a ver otra opción de empleo? Aun cuando se haya trabajado en tener una comunicación abierta con los empleados, hay otros factores de suma importancia: el 46% de los encuestados dijo que las oportunidades de desarrollo profesional y 37%, argumentó que el descontento con la compensación y beneficios, son rubros en los que las empresas deben mejorar su nivel de competitividad.

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Los nuevos retos que enfrentan las empresas, los directores de Recursos Humanos, así como los técnicos en reclutamiento, obedecen a las nuevas tendencias en que los candidatos se acercan a las oportunidades de mejora laboral o de crecimiento de carrera; el papel de las redes sociales y profesionales ha dictado nuevas normas para la construcción de los perfiles, toda la información proveniente de los diferentes canales de comunicación es valiosa e indispensable para la atracción y retención. El 22% del talento que se ha colocado satisfactoriamente en las empresas ha sido por recomendación de algún conocido en la misma compañía; el 15% se coloca a través de compañías de reclutamiento y un 11% lo hace a través de técnicos de selección de personal, la comunicación entre estos actores fluye a través de los canales digitales que hoy son relevantes en la vida social y profesional.

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LinkedIn reúne a más de 400 millones de usuarios y es el principal canal digital por excelencia mediante el cual los candidatos encuentran mejores oportunidades; aunque suelen no solicitar las vacantes de inmediato, al momento de identificar una, el 32% actualiza perfil y con esto inicia un corto trayecto que va desde conectarse con un empleado de esa empresa, ver y seguir la página web, conectar al encargado de Recursos Humanos para aplicar y, finalmente, conseguir el empleo deseado.

 

Metodología

Encuestamos a 735 miembros de LinkedIn de México entre enero y marzo de 2016. La mayoría eran empleados a tiempo completo o a tiempo parcial cuando respondieron la encuesta. También encuestamos a 281 miembros de LinkedIn de México que cambiaron de empresa entre febrero y marzo de 2016, tal como lo informaron en sus perfiles de LinkedIn y lo confirmaron en la encuesta.