• Una buena incorporación del “nuevo” compañero, beneficia a todo el equipo de trabajo.

Encontrar a la persona ideal para realizar un trabajo es complicado y costoso, imaginemos lo que representa el proceso: invertir tiempo, recursos monetarios e incluso personal para poner anuncios, recibir CV’s, entrevistar interesados, hacer pruebas y dar capacitación, entre otras cosas y todo, sin contar que durante ese proceso puede ser que las actividades relativas al puesto se encuentren sin la debida atención. Qué pasa si después de toda esa inversión, la persona que resulta contratada se va en unos meses o peor aún, semanas.

Los costos que una empresa tiene que asumir frente a un alto í­ndice de rotación, (es decir, que un puesto de trabajo se cubra sólo por breves periodos) son claros; sin embargo, es necesario considerar que esto también impacta al resto de los trabajadores ya que deriva, generalmente, en sobrecarga de trabajo,  problemas en la definición de responsabilidades e incluso la necesidad de atender tareas para las que faltan capacitación o conocimientos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que “en los últimos veinte años, ha aumentado la rotación laboral y la intensidad del trabajo” y el estudio Saratoga realizado por la firma PriceWaterhouseCooper, indica que nuestro paí­s presenta el segundo nivel más alto de separación laboral en América Latina con 10.1%, lo cual nos ubica por arriba del promedio mundial de 8.8%.

Adicionalmente, un estudio realizado por la firma Mercer arrojó que en México, el 56% de los trabajadores mexicanos están considerando seriamente dejar su empresa; esto contrasta con la información de una encuesta aplicada en 2004 donde la proporción de los que querí­an cambiar de empleo era sólo del 28%, lo que indica una fuerte caí­da en el compromiso de la fuerza laboral.

Así­, es muy notoria la importancia de encontrar alternativas para que, aquellas personas que ingresan a trabajar a una empresa encuentren las razones que motivarán su permanencia en el espacio de trabajo y el compromiso por desempeñarse de la mejor manera posible.

De acuerdo con el libro “Finding Keepers”, guí­a de contratación y retención de talento desarrollada por Monster.com, el 75% de las empresas con mejor desempeño implementan un proceso formal para la incorporación de sus recién contratados. Este proceso puede realizarse de varias maneras – mediante clases, actividades con compañeros de la empresa, ví­a internet o a través de información impresa- pero regularmente se concreta en la experiencia.

Los expertos de Monster consideran que, ofrecer al empleado una experiencia sólida de incorporación, además de permitir el monitoreo de su progreso de integración a la empresa, le permite una sensación de cercaní­a con la organización y esto fomenta la formación de lazos de confianza, que serán cruciales para su permanencia. Así­, los autores de Finding Keepers, sugieren la implementación de un sencillo pero consistente proceso de 5 etapas para una incorporación laboral que ofrezca mejores resultados en cuanto al compromiso:

1.    Primeras impresiones (Semana 1). Se recomienda tener listo un espacio de trabajo con las herramientas necesarias para las labores a desempeñar, presentar al nuevo miembro con los compañeros de trabajo, mostrarle las instalaciones e informarle de los procesos básicos. Durante esta etapa se recuperan las metas de corto y mediano plazo que se esperan del puesto y es deseable comunicar la misión, valores e historia de la organización. Es muy útil asignar a un compañero a quien, el nuevo integrante pueda dirigir sus dudas con confianza.

2.    Tiempo de conocerse y evitar los arrepentimientos (Primeros 30 dí­as). En este tiempo, el nuevo empleado debe conocer sus responsabilidades y roles en el contexto de situaciones, problemas y actividades reales. Generalmente requieren pasar cierto tiempo con los gerentes y/o compañeros de los otros grupos con los que trabajan. Este es el mejor momento para aprender los procedimientos importantes del trabajo, así­ como las tecnologí­as con las que deba familiarizarse. También es un buen momento para hacer un “reconocimiento general” de la empresa; se puede acompañar al trabajador de manera informal para conocer a los integrantes de las áreas y espacios de la organización, esto fortalecerá el lazo con la empresa y dará una visión más completa de la misma.

3.    Establecimiento (90 dí­as). Se ha concluido con la orientación y es el momento en que conviene definir con él las metas concretas a alcanzar, además de empezar a recuperar información sobre la efectividad del empleado, y su relación con el entorno laboral.

4.    Ajuste (Seis meses). Aunque aún existe la sensación de ser “el nuevo”, el recién ingresado seguramente ya se desenvuelve funcionalmente como parte del grupo y debe haber recibido comentarios sobre su desempeño, además de haber iniciado un plan de crecimiento en la empresa. Este es el momento ideal para conocer el nivel de compromiso que está adoptando con los objetivos, valores y estrategias de la empresa.

5.    Compromiso total (Al cumplir un año). En este punto es necesario conocer el nivel logro que percibe el trabajador en torno a: la cercaní­a con el lí­der de su equipo de trabajo, el balance entre vida personal y laboral, la satisfacción con el trabajo realizado y las relaciones de trabajo, su percepción del  crecimiento personal alcanzado y la empatí­a hacia los valores de la empresa. La insatisfacción asociada a uno o más de estos factores incrementan el riesgo de que el empleado se vaya.

Finalmente, los expertos de Monster.com reconocen que desarrollar un proceso adecuado de incorporación, tal vez no garantice que el 100% de los trabajadores nuevos permanecerán en la empresa, pero lo que sí­ aseguran es que, no llevar ningún proceso en absoluto definitivamente representará un desperdicio de tiempo, dinero y talento para la organización.